为什么对员工宽容的公司，后来都死了？

那些从外资大公司跳槽来华为的员工，曾嘲笑华为「老土」：

不但要求上下班打卡，还在出差上实行低标准的消费制度。

但任正非始终坚持这些严格制度。

我在做管理咨询中认识的一个老板，主业做的不错，后来他又投资了一家新公司。

他受了一些时髦观点的影响，釆取了与过去艰苦创业不同的作法，在中关村租用豪华的写字楼办公，高薪挖来一批员工，各方面福利与待遇非常好，上下班也不用打卡。

半年后，开会碰上他，我问公司发展怎么样？他的回答令人惊讶，「公司做不下去，关门了」。

这个公司为什么会倒闭呢？

1

安逸和宽容

是对员工最大的不负责

有一次，碰到一个离职回家乡工作的老部下，聊起过去。

他说：

「很感谢你当年对我管理严厉和不留情面的批评，那时我还有点怨气，认为你苛刻。

后来辞职到了新的公司，看到其他同事因犯我以前犯过的错误，而挨上司的骂，我便感到丝丝庆幸，念起你的好。

由于你老盯着我，不断地批评与纠正，我才能养成良好的为人处事习惯，到新公司很快就能胜任工作，受到老板赏识，不久就得到了提拨加薪。」

如果你是管理者或是企业家，希望真正对下属负责，就要考核他，要求他，批评他。并且高目标、高标准，逼迫他成长！

这样才能帮助员工获得更好的收入，体面的生活，这才是对他未来的负责。

如果你碍于情面，做老好人，低目标，低标准，低要求，就会养成一群小绵羊、老油条、小白兔。

这是对下属最大的不负责任!

2

企业需要的是同心同德的人

而不是最贵的人

人力资源管理中,老板最关心的一个问题，到底是低薪养人好，还是高薪治企好？

低薪养人不一定是好办法。没有考虑员工的贡献价值，因此影响了员工创造价值的积极性。可能反而降低企业总体的盈利能力。

可另一方面，盲目的高薪就意味着增加企业成本，尤其是对于一些资金实力并不雄厚的创业公司来说。

一位创业者曾表示，工资成本大概能占到总成本的 70% ，这也是公司最大的负担。高薪酬在内的高成本会成为压死企业的最后一根稻草。

最失败的作法，是迷信空降兵。

特别是那些只认高薪，只能同甘不能共苦不愿同企业一起成长的空降兵，来了也难以同心同德的奋斗，也难留得住。

我认为应该招聘合适的人。招聘那些愿意与公司一同艰苦奋斗，认同公司使命愿景的人来共同成长。培养自己的人才队伍，这样比挖几个表面看闪亮的空降兵要靠谱得多。

然后，釆取先赚钱后分钱的方式，让优秀的员工得到更高的收入。固定薪酬不一定高，但可采取期权、利益分成、岗位优化等多种形式的激励。

3

为努力鼓掌

为结果付报酬

有些人一边抱怨工作太累，一边又羡慕其他公司的高薪酬，认为自己的薪资低了。

其实每种结果都是自己的选择，你的收入不够高是因为你还不够努力。

马云说过：

「我们不是在乎你加班做这点工作，我们在乎的是你是否在乎你的工作。如果你在乎、热爱你的工作，你就会早起晚归。

阿里人记住，利益一定是自己打下来的。没有人的奖金、没有人的收入是别人给你的，而是凭自己的努力。业绩、市场是打下来的，没有人给你们，成绩也是努力出来的。

我们为努力鼓掌，为结果付报酬。如果有结果，we pay ；如果你很努力，没有结果，我们鼓鼓掌，也很好。」

4

今日事今日毕的

奋斗者文化

华为员工薪酬水平位居全国一流，但员工勤奋与牺牲程度也是一流的。2016 年，华为平均工作日加班时间达 3.96 小时。

网上一篇文章讲，调查了 20 多家倒闭的创业企业，发现他们都有一个共同的特点，除了老板，几乎没有人加班。

创业中，我们最需要的是跑的快，跑的稳。公司资源本身非常有限，人力一样的，你朝九晚五的，一天能做多少事？你怎么在残酷的市场竞争中获胜？

所以，海尔、华为等快速成长的公司，都提倡今日事今日毕的奋斗者文化。

任正非谈到华为的成就时曾说，「我们除了比别人少喝咖啡，多干点儿活，其实我们不比别人有什么长处」。

企业也应该对高投入、高绩效的员工给予相应高回报。

任正非将华为的员工分为三类：

第一类是普通劳动者；

第二类是一般奋斗者；

第三类是有成效的奋斗者。

做这种奋斗者是一种自愿选择。华为与员工签署奋斗者协议，自愿签署奋斗者协议的员工可以分享的权益要大大超出普通劳动者，享受到高额奖金、分红、配股、晋升机会。

但成为奋斗者的条件是：自愿加班，放弃带薪年休假、非指令性加班费等法定假期和报酬。

这些奋斗者与华为形成了命运共同体关系，成为华为快速成长的火车头和发动机。

5

假装高逼格的公司

都死掉了

什么是「假装高逼格」？

一是追求高端大气上档次的办公条件与生活福利。

很多创业公司进入一个误区，如何留住人才？热衷高逼格，百度的办公室，网易的食堂，阿里的健身房。办公室一定要最气派，装修要有调性，下午茶不可少，最好人手一台苹果电脑。

二是追求时髦的管理理念。

不要 KPI ，搞宽松扁平化管理。甚至员工上班时间自己定，在完成规定的任务前提下，想来就来想走就走。但实际上这些作法带来不少问题。

这些公司自以为在学习谷歌的管理模式。其实，真正的谷歌文化不止于酷炫的办公室设计和寓于玩乐的工作方式。而是拥有世界级的牛逼人才群体、以用户为中心并追求极致的成熟文化，及引领世界潮流的严格的 OKR 绩效管理体系。

你认为谷歌不要 KPI 就等于不要管理了？人家是换了一套更适合自己的，他们认为更有效更严密的管理方式。

真正的高逼格，是创业团队有着马克.扎克伯格所说「当我创立 Facebook 的时候，我不是要创立一个公司。我想要解决一个非常重要的问题。我想把人们连接在一起」 的使命心、共识与激情。

并且，先求生存后谋发展，能够艰苦奋斗、团结奋斗、长期奋斗。

有了这些精神，哪怕在车库创业也可以干劲冲天、灵感横溢。像以前的苹果创业团队、惠普创业团队都是在简陋的办公生活环境里起家的。

沒有这些深厚基础与创业精神，只有表面功夫，「假装的高逼格」，真正适合自己吗？赚钱吗？有效率吗？

于是，一切都成了不切实际与舍本求末的乱花钱，乱烧钱。

所以，这些假装高逼格的公司都死掉了。

6

对员工的过分宽容

会阻碍员工的成长

为什么有的人进步慢甚至停滞不前，而有的人成长速度很快？

我认为是两个不同的影响因素在起作用。

一个因素是「成长低潮期」。

有的人在工作岗位很长时间里，不求改进，不学习新东西，不挑战自己，做着杂乱和重复的工作。成长进步的部分就非常少了，进入所谓的「成长低潮期」。

另一因素是「主动成长」。

这种主动成长的人，主动接触新工作。每天思考如何改进工作，分析优秀竞品和行业案例。主动看书听课学习充电，并针对自己的工作进行反思总结。

主动成长的人，会不断地持续地进步。

有 4 个大学同学，工作后工资相差最大的两个人分别是 M 和 L 。

M 如今在一家外企供职，工资近两万；而 L 在一家私企做翻译工作，工资 6 千多。

回到 3 年前，刚毕业不久， L 是同学们羡慕的对象。刚参加工作，她的工资就有 5 千多，在几个人中算高的。重点是，她上班没什么压力。

听她讲，她遇到了一个「很好的」上司，对她格外宽容。比如她在业务上如果出了什么错，她的上司从来都不会批评她，只是态度温和地跟她讲清楚就完事了。实习期的时候还说得多一点，转正之后，基本上就不怎么管她的事儿了。

L 说，上班感觉很自由，没有什么压力。自己的翻译稿件完全可以有自己的风格，到点上下班，氛围轻松，工资也还可以。

相比之下，M 就苦逼多了，她直言自己遇到了一个变态上司。她刚入职的时候做的是助理工作，她的上司总是挑剔她的 PPT 毫无特色，毫无重点，语言直白激烈。虽然她是花了整整 3 天做出来的，但是，还是被她的上司全盘否定了。

有一次因为第 2 天会议马上要用到她做的 PPT , 临时又被上司否定。M 熬了一个通宵重新修改了一遍，甚是辛苦。

3 年时间过去了，L 依然在那家公司上班，悠然自得。只不过，她的工资上涨缓慢，变化不大。

而一直经历被上司「虐待」的 M 成长迅速，一跃跻身到了公司中层，工资翻了好几番。现在，她很感谢之前那个对她一点都不宽容的上司。

M 之所以在职场上的进步大大超越了 L ，因为她幸运地遇上了「虐待」她的「变态上司」。这位上司不断地鞭策她，使她不敢松懈，一直保持「主动成长」。

而 L 的上级领导却是一位宽容的老好人。

除了极少数卓越者，包括 L 在内的大多数人，都有天生的惰性。如果又缺乏外在的棒喝提醒与鞭策，很容易落入「成长低潮期」。而「成长低潮期」往往是一种使人深陷其中、难以自拔的「舒适区」。

上司的宽容，使 L 失去了一个外部帮助的机会，而长期陷入「成长低潮期」。

这种宽容犹如一把温柔刀，于无形中，斩断了 L 通往高薪的路径。

7

领导的高标准、严要求

是员工成长的外在动力

华为去年总计支出 941.79 亿元人民币用于员工工资，华为员工数量达到了 17 万人。由此计算，华为员工平均年薪酬约为 63.1 万元人民币，你羡慕吗？

但华为大老板任正非是一个狠角色、脾气大的领导，从来都不宽容。

他的不宽容实质就是高标准、严要求。正是这种不宽容，成就了今天华为一流的业绩和一流的薪酬。

任正非对待高层干部也很严厉。有一次，有干部准备了第 2 天的汇报提纲。任正非拿起几个副总裁准备的稿子，看了没两行，就「啪」的一声扔到地上：「你们都写了些什么玩意儿！」于是骂了起来，足足有半个小时，总裁办的主任严慧敏当时就哭了。

早些年，我做蒙牛企业文化咨询项目时，对蒙牛创始人牛根生说过的一句话印象特别深，他说：「管理是严肃的爱」。

上司越挑剔，你做事就越精进，对自己的要求也会越来越变高，而不是随便应付了事。久而久之，专业能力会保持较高水准，涨薪便指日可待。

乔布斯把这种对下属高标准严要求的管理方式，称为「现实扭曲场」。

一方面能够让员工突破固有的思维框架，激发最大潜能，使公司把不可能变成可能，创造出商业奇迹。

另一方面，一个不宽容的上司，会让你不断地挑战自己，不断地蜕变，不断地成长，不断地收获。

这个过程是痛并快乐着的过程。

聪明而有远见的员工会将上司的不宽容，视为「恨铁不成钢」和严肃的爱及外在动力。

正是这种理解，是一个人走向成长与成功的第一步。

8

兔子文化死

狼性文化生

史玉柱 2013 年辞去 CEO 职务后，处于半退休状态。3 年后他回归领导岗位，在微博上表示，他的巨人网络已俨然变成了「兔子窝」，将要实施「狼群」改造计划。

「狼文化」有 4 个特点：

1、狼有危机意识

企业也一样，只有经常居安思危才能真正拥有安全感。

2、狼嗅觉灵敏、主动性强

我们要像狼一样善于寻找、发现市场机会。在日常工作，不能简单靠上级分配与安排工作，要自己找到工作目标与突破点。

3、自发性进攻，不屈不挠

一旦发起进攻，不用头狼教育与督促，进攻是它们的本能。不怕困难，不达成目标不罢休。兔子不一样，没有进攻性，不存在不屈不挠的精神。

4、团队合作

狼靠群体，团队作战，配合默契。

史玉柱认为「只要是伟大的公司，没有不是狼文化的。兔子窝文化肯定要失败。尤其搞互联网，竞争这么激烈，如果不是狼文化，肯定是死路一条。」

他认识到：宽容者死，不宽容者生。

决定对巨人网络的干部员工在每季度实行 10% 末位淘汰制，以此逼迫兔子变为狼，变不了的就淘汰。以将更多的员工持股集中给「狼」性员工。

因为他担心兔子人缘好，易蒙混过关，还打算亲自督阵，直至「兔子窝」变成「狼群」。

► 关于作者：东方赢，跨越式发展理论之父，真业心学倡导者，曾担任大型实业公司总裁，出版著作《企业超速成长》《跨越式战略》，2007 年中国经济十大新闻人物。微信公众号「跨越式企业」出品人。阅读量逾千万的作品有《对员工宽容的公司都死掉了》《靠谱是怎样炼成的》等多篇。